وبلاگ آموزشی استاد شایسته
انتخابی از مطالب و داستانهای آموزنده درباره مدیریت، اقتصاد، روانشناسی، موفقیت ، سلامت؛ و نظرات شخصی نویسنده
وبلاگ آموزشی استاد شایسته
انتخابی از مطالب و داستانهای آموزنده درباره مدیریت، اقتصاد، روانشناسی، موفقیت ، سلامت؛ و نظرات شخصی نویسندهدرباره من
مدرس دانشگاه و مشاور مدیران عامل بعنوان دستیار و کوچ _ منتور و داور مسابقات استارتاپی _
آموزش کارکنان و مدیران در سازمانها _ برگزار کننده همایشها و رویدادهای تخصصی _ نماینده مذاکره کننده از طرف سازمانها _
مخترع و پژوهشگر و مدرس در حوزه منابع انسانی(HRM)، رضایت مشتری(CRM)، بازاریابی و فروش، مدیریت برند، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک، رهبری و... _ طراحی ساختار سازمانی _ انجام مصاحبه استخدامی برای شرکتها _ دیزاین فروشگاهی و..
ادامه...
نقش رفتار مدیران در شکل‌گیری هنجارهای اخلاقی
در هر نظام اجتماعی یا سازمانی، رفتار مدیران کانون تأثیرگذاری بر فضای اخلاقی و فرهنگی آن محیط است. مدیران نه تنها مسئول اداره امور هستند، بلکه رفتار آنها به‌عنوان یک الگو، مرزهای اخلاقی افراد را می‌سازد یا تغییر می‌دهد.
مطالعات نشان می‌دهند که احساس عدالت و احترام در تعاملات کاری یا اجتماعی، اصلی‌ترین عاملی است که اخلاقیات را حفظ و تقویت می‌کند.
برای مثال، آزمایشی توسط دن آریلی نشان داد که وقتی آزمایشگر با مشتریان رفتاری محترمانه داشت، افراد بیشتر تمایل داشتند اشتباهات مثل دریافت پول اضافی را صادقانه اصلاح کنند.
اما زمانی که همان آزمایشگر بی‌احترامی نشان داد یا وقت مشتریان را بدون عذرخواهی تلف کرد، بسیاری از افراد خود را مجاز دانستند به اصول اخلاقی توجهی نکنند.
این آزمایش بیانگر یک واقعیت مهم است:
اگر مردم یا کارکنان در محیطی باشند که بی‌عدالتی یا ظلم را از مدیران آن حس کنند، تمایل کمتری به رعایت هنجارهای اخلاقی دارند.
این احساس می‌تواند زمینه‌ساز رفتارهایی همچون کم‌کاری، ریاکاری، تقلب و حتی دزدی شود. به عبارت بهتر، شکاف بین رفتار مدیران و اصول اخلاقی در نهایت می‌تواند اخلاق عمومی را متزلزل کند.
نکته کلیدی:
مدیران با رفتار خود، انگاره‌هایی را در ذهن کارکنان و جامعه می‌سازند. زمانی که مدیریت بر پایه عدالت، احترام و الگوی رفتاری سالم باشد، هنجارهای مثبت جایگاه مستحکمی پیدا می‌کنند. اما اگر جای این رفتارها را بی‌احترامی، تبعیض یا ظلم بگیرد، مردم از اصول اخلاقی فاصله می‌گیرند و جامعه یا سازمان به سمت آسیب‌های جدی حرکت می‌کند.
پیام اصلی: مدیران باید درک کنند که هر اقدام و تصمیم آنان، الگوی بزرگی برای زیردستان خود است. آنان با رفتار خود می‌توانند جامعه‌ای را به سمت رشد اخلاقی هدایت کنند یا باعث متزلزل شدن ارزش‌های آن شوند.
اخلاق قوی و کارآمد، از عدالت رفتاری مدیران آغاز می‌شود.
استعفای خاموش
*چالشی پنهان در مدیریت منابع انسانی*
در سال‌های اخیر، مفهومی تحت عنوان *"استعفای خاموش"* در فضای منابع انسانی و مدیریت سازمانی مطرح شده که گرچه نام آن تداعی‌کننده ترک شغل است، اما در واقع به معنای *«کناره‌گیری روانی»* از کار محسوب می‌شود.
در این وضعیت، کارکنان به‌جای ترک فیزیکی محل کار، از لحاظ ذهنی و انگیزشی از کار فاصله می‌گیرند.
آنها تنها وظایف رسمی و تعریف‌شده خود را انجام می‌دهند و از پذیرش مسئولیت‌های اضافی، تلاش‌های داوطلبانه یا درگیر شدن در فعالیت‌های فراتر از شرح شغل، خودداری می‌کنند.
علل بروز این پدیده را می‌توان در عواملی چون فقدان انگیزه، عدم قدردانی، نبود مسیر رشد شغلی، خستگی و فرسودگی شغلی، یا احساس بی‌عدالتی در محیط کار جست‌وجو کرد. ادامه مطلب ...
نظریه فیل های سفید
در زمان های گذشته چند نسل نادر از فیل‌ها زندگی می‌کردند که سفید رنگ بودند. فیل‌های سفید ارزش زیادی داشتند و به عنوان هدیه‌های دیپلماتیک گرانبها بین کشورها رد و بدل می‌شدند و پادشاهان در سفرهایی که داشتند این فیل را به عنوان هدیه به پادشاه کشور میزبان می‌دادند.
هزینه نگهداری و تغذیه این فیل‌ها بسیار زیاد بوده است، زیرا نوع خاصی از گیاهان را مصرف می‌کردند، در ساعات خاصی شستشو داده می‌شدند، محل نگهداری آن ها ویژگی‌های خاصی داشت و … حتی گاهی بخشی از دربار را برای نگهداری این فیل‌ها به کار می‌گرفتند.
ادامه مطلب ...
شاهکار ۳۰ سال پیش ایلان ماسک و بردارش کیمبال
«ایلان ماسک» بیش از آنچه مردم فکر می‌کنند، در شکل‌دادن به دنیای فناوری نقش داشته است. Zip2 اولین تلاش مهم ایلان ماسک در عرصه کارآفرینی بود که آن را سال 1995 همراه برادرش، «کیمبال ماسک»، و «گرگ کوری» تأسیس کرد. این شرکت علاوه‌بر آنکه زمینه‌ساز موفقیت‌های بعدی او، مانند پی‌پال، تسلا و اسپیس‌ایکس، شد، راه را برای اپلیکیشن‌های مهمی مانند گوگل مپس و ویز هموار کرد. اکنون در هر گوشی هوشمندی اپلیکیشن مسیریابی وجود دارد. ایلان ماسک در رسیدن به این نقطه نقش مهمی ایفا کرده است. ایده زیپ ۲ از شناخت ایلان ماسک از پتانسیل اینترنت در دوران ابتدایی آن در دهه ۱۹۹۰ شکل گرفت. پس از ترک دوره دکتری در دانشگاه استنفورد، ماسک و برادرش تصمیم گرفتند پلتفرم آنلاینی ایجاد کنند که جست‌و‌جو‌های جغرافیایی شخصی‌سازی‌شده و یادآوری خودکار آدرس کاربر را ارائه کند.
هدف آنها کمک به کسب‌وکار‌ها برای حضور آنلاین بیشتر و ارائه ابزار‌هایی به مصرف‌کنندگان برای یافتن خدمات محلی بود. این ایده در زمان خود بسیار نوآورانه بود؛ زیرا اکثر کسب‌وکار‌ها هنوز وارد فضای آنلاین نشده بودند.
این شرکت ابتدا با نام «Global Link Information Network» ثبت شد و با بودجه‌ای محدود آغاز به کار کرد. سپس از سرمایه‌گذاران مختلف و کمک‌های گرگ کوری تأمین شد. همچنین طبق گزارش‌ها ایلان ماسک ظاهراً مقداری کمک مالی نیز از پدرش برای تأسیس این استارتاپ گرفته بود، هرچند میزان دقیق آن مشخص نیست.
ادامه مطلب ...
ذهنیت هوش مصنوعی: از ابزار تا شریک فکری
اکثر افراد هوش مصنوعی را صرفاً یک ابزار می‌دانند. اما رهبران، نوآوران و افراد با عملکرد بالا آن را به‌عنوان یک شریک فکری می‌بینند. آنها دارای ذهنیت هوش مصنوعی (AI Mindset) هستند.
ذهنیت هوش مصنوعی چیست؟
ذهینت هوش مصنوعی به معنای پذیرش هوش مصنوعی به عنوان یک شریک فکری است. این ذهنیت به شما کمک می‌کند تا از هوش مصنوعی برای تقویت قابلیت‌های خود، یادگیری سریع‌تر و کشف فرصت‌های جدید استفاده کنید.
چرا باید ذهنیت هوش مصنوعی را بپذیریم؟
ادامه مطلب ...
مدیران پرتابل، میزهای مدیریتی یو‌اس‌بی‌خور
توسط: محسن دیندار
*رزومه، تخصص و تجربه نه* *شرط لازم است و نه شرط کافی*
در نظام مدیریتی ایران، شایسته‌سالاری نه یک اصل بلکه یک شعار است. انتصابات بر پایه‌ی شبکه‌های ارتباطی شکل می‌گیرد و مدیران بدون هیچ‌گونه ارزیابی صلاحیت، از میزی به میز دیگر منتقل می‌شوند، گویی یک دستگاه پرتابل هستند که فقط کافی است به پورت مناسب متصل شوند تا در جایگاه مدیریتی جدید قرار بگیرند.
اگر به روند انتصاب مدیران در بسیاری از سازمانها و نهادهای دولتی دقت کنیم، متوجه خواهیم شد که رزومه، تخصص و تجربه نه *شرط لازم است و نه شرط کافی* . بلکه تنها یک عامل تعیین‌کننده وجود دارد: اتصال به شبکه‌ای از افراد بانفوذ. در چنین فضایی، نه کارآمدی اهمیت دارد و نه تعهد، بلکه تنها ملاک، داشتن یک حامی قدرتمند است که بتواند تو را از یک میز مدیریتی به میز بعدی منتقل کند.
این سیستم که می‌توان آن را "مدیریت واسطه‌محور" نامید،
آنها برای سرگرمی، در سازمان شما سم پراکنی می کنند!
داستان از این قرار است: شخصی می‌آید پیش شما و پشت سر همکارش، مدیرش یا کارمندش صحبت می‌کند.
آیا این حرف‌ها و صحبت‌ها کمکی به سازمان شما می‌کند؟ پاسخ روشن است: خیر
آیا این صحبت‌ها کمکی به حل مساله‌ای در سازمان می‌کند؟ پاسخ روشن است: خیر
آیا کمک می‌کند آن آدمی که در موردش حرف زده می‌شود، بهتر شود؟ پاسخ روشن است: خیر
آیا به شما کمک می‌کند که حالِ بهتری در محیط کار داشته باشی؟ پاسخ روشن است: خیر
آیا آن آدم آسیبی به سازمان شما می‌زند؟ پاسخ روشن است: قطعا
آیا غیبت کردن به سازمان آسیب می‌زند؟ پاسخ روشن است: قطعا
حس شما را نسبت به آن آدم بد می‌کند؟ پاسخ روشن است: قطعا
آیا در صورت فهمیدن آن آدم، این کار باعث ناامیدی و حال بدش می‌شود؟ پاسخ روشن است: قطعا
و یک سوال مهم دیگر؛
قربانی بعدی کیست؟
آیا همان آدم در روزی دیگر، پشت سر شما پیش کس دیگری حرف می‌زند؟
باز پاسخ روشن است: بله، قطعا.
دقت کنید یک آدم نمی‌تواند یک جا خوب باشد و در یک سناریوی دیگر، آدم بدی. آدم پشت سر حرف بزن، همه جا پشت سر حرف بزن است.
چه کاری انجام دهیم تا این فرهنگ سمی را در کسب‌وکارمان کمتر کنیم؟
5 راه حل ساد پیش روی شماست: